Bij het zoeken naar de juiste collega worden vaak fouten gemaakt die je kunt vermijden. Hier zijn acht veelvoorkomende recruitmentblunders:

1. Een te sterke focus op competenties of een assessment als beslissing gebruiken.
We horen zo vaak: “We beslissen definitief op basis van het assessment.” Dat biedt natuurlijk zekerheid of juist een bevestiging, maar het is niet alleszeggend. Past de gevonden kandidaat echt in het team? Maakt deze persoon echt het verschil? Krijg je er energie van? Dat zijn zeker waarden die ook meespelen en als je luistert naar je gevoel, wellicht nog betere indicatoren zijn.

2. Geen assessment gebruiken als beslissingtool.
Op basis van het voorgaande lijkt dit echt een tegenstelling. Echter, blijf wel objectief en eerlijk tegen jezelf. De kandidaat kan goed passen, maar hoe objectief ben je echt? Een assessment kan helpen. Wil je weten welk assessment? We adviseren je graag.

3. Geen referenties checken.
Maar al te vaak wordt vanwege de snelheid of grenzeloos vertrouwen het hoofdstuk “de referentiecheck” overgeslagen. Niet handig. Even een vorige leidinggevende of de HR afdeling bellen geeft je een wereld van inzicht. Gewoon doen.

4. Bij twijfel toch aannemen
Er is twijfel, logisch. Dan toch iemand aannemen. Waarom zou je? Omdat er niemand anders is? Omdat het wellicht gaat passen? Je weet/voelt zelf donders goed dat dat niet werkt. Dus ons advies: bij twijfel, niet doen!

5. te veel willen en te veel afwijzen “Zoeken naar het schaap met 5 poten”.
Herkenbaar? “Ja, we zoeken eigenlijk iemand met vijf competenties die niemand heeft.” En ze zijn allemaal heel belangrijk. Echt. Vijftien jaar ervaring bij alle concurrenten, twee studies en liefst iemand onder de 35 jaar, want ‘dat heeft het team nodig”. Geloof me, doe jezelf een plezier. Blijf naar die vijf competenties zoeken, en liefst tien. Echt. Alleen niet in één en dezelfde kandidaat. Het is een illusie dat je daarmee een goede kandidaat hebt. Naast competenties zijn namelijk motivatie en persoonlijkheid even belangrijk, of zelfs doorslaggevend voor succes.

6. Interne druk om ‘iemand’ aan te nemen.
Het feit dat je iemand kent of juist je eigen netwerk gebruikt om mensen te werven, is heel goed en verstandig. Als iemand uit je eigen netwerk komt, is er vaak een eerdere prettige samenwerking geweest die de motivatie vormt om die persoon aan te bevelen.

Maar spreek ook af dat je de vrijheid hebt om nee te zeggen. Het feit dat iemand goed werk heeft gedaan in het verleden, is geen garantie dat het bij een nieuwe organisatie ook werkt. Blijf ook deze personen objectief beoordelen, net als alle andere kandidaten.

7. Leunen op een recruiter met eigen netwerk.
Mocht je er niet uitkomen en externe hulp zoeken bij een recruiter, check dan of hij of zij een eigen netwerk heeft. Indien ja, zoek dan snel een andere recruiter. Een eigen netwerk is vaak een pool van mensen die net niet goed passen. Die wellicht wel de job hebben gedaan, maar wat is de kans dat een recruiter iemand kent die echt matcht op competenties, motivatie en persoonlijkheid én ook nog eens beschikbaar is? Daar twijfel ik oprecht aan.

Wij zoeken en vinden bijna altijd vanaf ‘scratch’, blanco. Dan kunnen we zonder vooroordelen zoeken en aanbieden, zodat het echt past.

8. Team niet laten meebeslissen.
De laatste “blunder” is je team niet laten meebeslissen. Aannemende dat je iemand aanneemt om mee samen te werken, is het essentieel dat je team ook de kans krijgt om te ervaren of zij met een kandidaat echt kunnen samenwerken. Geef je collega’s of team de kans om mee te beslissen. Dan krijg je en houd je draagvlak in je organisatie.